Sobre el derecho a la desconexión digital y las políticas de RSE

Diego Megino Fernández.
Universidad de Burgos.


Día a día, las políticas de responsabilidad social empresarial (RSE) han ido adquiriendo mayor protagonismo dentro de las organizaciones productivas, para las que aquellas ya no suponen una moda o una tendencia, sino una nueva forma de gestión y de hacer negocios. En tal sentido, la entidad que pretenda ser catalogada como «socialmente responsable» debe tener siempre presentes las tres dimensiones dentro de las cuales opera (su triple bottom line, en la denominación anglosajona), la económica, la medioambiental y, por cuanto aquí más interesa, la social, a las cuales ha de atender de forma conjunta y coordinada para, así, contribuir a «la consecución del desarrollo sostenible y la consiguiente generación de valor para todos los grupos de interés»[1].

De manera específica, «si el término empresarial hace referencia al sujeto activo por excelencia de esa responsabilidad […] lo social va a tener como uno de sus sujetos (pasivos) más importantes a los empleados de la empresa»[2], respecto de quienes las actuaciones habrán de ir encaminadas a mejorar paulatinamente la calidad de sus condiciones laborales y de vida. En resumidas cuentas, dentro del actual contexto se espera que las compañías «asuman una serie de responsabilidades sociales, una de las cuales incluye cuidar y respetar a las personas que forman parte de sus organizaciones»[3].

Y aunque en España la cuestión quizás todavía se encuentra en fase de expansión, merece la pena subrayar que las grandes firmas llevan ya bastante tiempo sobresaliendo por sus «posiciones de liderazgo en muchos de los estándares internacionales de calidad y excelencia»[4]. En cambio, no cabe afirmar lo mismo de las pequeñas y medianas empresas, preeminentes dentro del tejido productivo patrio, las cuales suelen acreditar contribuciones mucho más modestas.

Sea como fuere, debe quedar muy claro que, para poder hablar de verdadera RSE, sus materializaciones tienen que situarse al menos un escalón por encima del marco normativo (legal y convencional) de referencia, al cual no sustituyen, sino que complementan y enriquecen. A modo de ejemplo, merece la pena recordar que el cuerpo legislativo en torno a la desconexión digital[5] dispone que:

  • Se trata de un derecho a favor de los empleados, dirigido a que, una vez concluida la jornada laboral, se respeten sus tiempos de descanso, vacaciones, permisos o intimidad personal y familiar. Asegurarlo supondrá una correlativa responsabilidad para el empleador (si bien esto solo consta de manera expresa en la normativa reguladora del trabajo a distancia), impelido a, entre otras posibilidades, restringir el uso de los medios tecnológicos de comunicación y de trabajo durante los períodos de reposo y esparcimiento de sus asalariados.
  • Las «modalidades de ejercicio» de la garantía (expresión omnicomprensiva de cuanto pueda rodear a su cristalización) constarán en convenio colectivo o, en su defecto, en un acuerdo específico a alcanzar entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
  • Con independencia de cuál de las dos alternativas precedentes entre en escena, el empleador, concediendo al menos previa audiencia a los representantes del personal, debe elaborar una política interna en la materia en favor de todos sus empleados (sin perjuicio del especial tratamiento dispensable a quienes ocupen puestos directivos o presten sus servicios a distancia o en régimen de teletrabajo). En ella, definirá las modalidades de ejercicio del derecho (algo que, como quedó previamente apuntado, ya habría de constar en el correspondiente convenio o acuerdo), así como las acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas y la prevención del riesgo de fatiga informática.

Tras esta breve contextualización, procede apuntar que en el mundo contemporáneo «la mayoría de las empresas más exitosas utilizan la tecnología como factor inspirador de una nueva manera de imaginar, desde la relación con el cliente, hasta el diseño de productos y servicios»[6]. Ahora bien, al hacerlo deberían adoptar un «punto de vista amplio, social»[7]. Por dicho motivo y en concreto, dado que «el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación contribuye a […] [una] pérdida de sentido del trabajo»[8], la respuesta a los retos que de ello derivan perfectamente puede canalizarse «mediante políticas de RSE avanzadas, que tengan en cuenta dentro de los procesos productivos de las empresas las consecuencias disruptivas sociales y éticas de las nuevas tecnologías»[9]. A tal fin, «será necesario analizar los impactos del modelo […] en todo el ciclo de vida del empleado y tomar medidas específicas para cada momento»[10].

A mayor abundamiento, resultaría ingenuo esperar que la desconexión digital se va a implementar de forma automática en las empresas. «Ninguna ley [por sí misma] cambia el estilo de liderazgo de una compañía»[11]. Al contrario, el proceso requerirá «un cambio cultural y de la forma de trabajar basada en la consecución de objetivos y con un modelo de relaciones laborales diferentes»[12], donde prime especialmente la promoción entre el personal de «hábitos saludables»[13].

A la vista de lo que es tradición y de las coordenadas actuales dentro de las que se mueven las organizaciones productivas, no es de extrañar que los datos dibujen un escenario muy deficiente, puesto de relieve en varios análisis recientes:

  • Hace algo más de un año (transcurrido cerca de uno y medio desde la entrada en vigor de la LOPDPGDD), ya se advertía de que «gran parte de las empresas del Ibex 35, a las que se les presuponen los más altos estándares en materia laboral, aún no cumplen con esta legislación […] [sobre la desconexión digital, quedándose] en la mayoría de casos […] en meros propósitos de trabajar en su implementación […] [Y aunque casi todas sí] hacen alguna referencia a esta cuestión, […] [en ello tiene mucho que ver] que las buenas prácticas de transparencia y buen gobierno corporativo les obligan a reportar en qué situación se encuentran»[14].
  • Algo más cercano en el tiempo, «según el Top Employers HR Best Practice Survey, [solo] un 56 % de las 103 compañías incluidas en el Top Employers de España […] cuentan con buenas prácticas que impulsan la desconexión digital de su plantilla, […] [lo que] representa un 23 % más que el año anterior»[15].
  • Por último, la crisis sanitaria derivada de la COVID-19, que incrementó de manera inusitada el recurso al teletrabajo, ha empeorado el panorama de un modo sustancial. De esta forma, mientras que «en 2018, año de la entrada en vigor de la […] [LOPDPGDD], el 51% de los trabajadores españoles contestaba llamadas o correos electrónicos fuera del horario laboral […] [a pesar de] esta regulación, […] el porcentaje de trabajadores españoles que indica no desconectar digitalmente ha crecido en los últimos dos años […] [toda vez que, en la actualidad,] el 82% de los trabajadores españoles responden llamadas o emails fuera del horario laboral», siendo además 6 de cada 10 las empresas que reconocen «no llevar a cabo ninguna medida para fomentar la desconexión digital de sus empleados, más allá de puntuales acuerdos con los empleados y responsables»[16].

¿Están las políticas de RSE en disposición de ayudar a mejorar la situación? Indudablemente, sí. No obstante, la primera responsabilidad de las organizaciones productivas es cumplir con las disposiciones legales y, en su caso, convencionales de aplicación. A partir de ahí, estas podrán ser mejoradas de manera voluntaria, tal y como lleva ya tiempo sucediendo en otros ámbitos de las relaciones laborales, como la conciliación, la seguridad y la salud, la empleabilidad, etc.

Pero, tras haber analizado una muestra representativa de compañías españolas [examinando la información pública disponible en sus códigos éticos o de conducta (genuinos instrumentos de soft law], memorias o balances sociales e informes de sostenibilidad][17], parece que todavía resta un largo camino por recorrer y un amplio margen de maniobra. Para ilustrarlo, sirva la siguiente clasificación de referencias localizadas:


1.En primer lugar, cabría tildar de superfluas y desprovistas de interés las meras (y habituales) alusiones de corte informativo acerca de que:

  • La entidad carece de medidas específicas más allá de las establecidas en materia de conciliación o beneficios sociales[18], o en los convenios colectivos o acuerdos alcanzados con los empleados[19].
  • La empresa, en resumidas cuentas y sin mayor detalle, «se compromete a respetar y hacer respetar el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral»[20], siquiera sea porque consta en el convenio colectivo[21] o en el plan de igualdad aplicable[22].
  • Existe un «derecho [predicable también respecto de quienes deban «desarrollar de forma regular y convenientemente autorizada su trabajo a distancia, incluyendo el realizado en su propio domicilio, o estén sometidos a una distribución del tiempo de trabajo especialmente flexible»[23]] a no responder comunicaciones una vez finalizada la jornada laboral»[24], como «mails o mensajes profesionales»[25], sin importar a tales efectos el «medio utilizado (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.)»[26].
  • Se han elaborado [o se sigue trabajando en ello[27]] directrices[28], protocolos o políticas internas en la materia[29], o suscrito acuerdos laborales al respecto[30]; que precisamente devinieron urgentes como consecuencia de la apresurada implementación del teletrabajo a resultas de la COVID-19[31].
  • Los objetivos básicos perseguidos con las medidas diseñadas son los de favorecer la igualdad y la conciliación[32], o «avanzar en el campo preventivo y abordar nuevas medidas que reduzcan o mitiguen posibles casos de estrés o fatiga informática»[33]. No en vano, la desconexión constituye un «elemento fundamental para lograr una mejor ordenación del tiempo de trabajo en aras del respeto de la vida privada y familiar y, en definitiva, de la calidad de vida y salud de los trabajadores»[34]. De ahí la necesidad de fomentar dentro de la organización «el uso racional y responsable de las tecnologías de la información para la mejora de calidad de vida y salud de sus empleados»[35].
  • Pese a todo, cabrán injerencias profesionales fuera de la jornada laboral de concurrir «situaciones de justificada necesidad»[36], «supuestos de fuerza mayor o circunstancias excepcionales, como, por ejemplo, urgencias temporales que necesiten de una respuesta inmediata […] [o de estar ante] personas cuyas funciones requieran un régimen especial de disponibilidad»[37].
  • En fin, el ejercicio del derecho no acarreará «medidas sancionadoras, ni tampoco podrá influir de manera negativa en los procesos de promoción, evaluación y valoración» del personal[38].

2. En segundo término, aunque quedan lejos de lo que en puridad implica la RSE, pueden suponer un buen punto de partida:

  • Expresar una conciencia plena acerca del reto en ciernes. Esta idea motriz subyace en las redacciones donde se señala que, aun cuando «la implementación de las tecnologías de la información en el contexto laboral supone múltiples ventajas como el incremento de la eficiencia y la productividad, así como la mejora de la flexibilidad [sin olvidar tampoco la «oportunidad para diseñar nuevas formas de trabajo adaptadas a las necesidades de cada persona, mejorando así el equilibrio entre la vida personal y laboral»[39]] […] también conlleva inconvenientes a los que es necesario prestar atención y poner solución»[40]. Uno de los más relevantes es el relativo a los «riesgos psicosociales relacionados con el abuso de las nuevas tecnologías»[41]. Al fin y al cabo, la «nueva organización del trabajo y la posibilidad de estar siempre conectados pueden desdibujar los límites del tiempo de trabajo y tener como consecuencia que cuestiones propias del ámbito laboral, en ocasiones, interfieran en el disfrute del tiempo libre de las personas»[42], circunstancia esta que «puede conducir […] a situaciones de sobre-exposición no deseadas»[43].
  • A pesar de que su uso ciertamente extendido[44] quizás resulte accidental y no obedezca a una idea preconcebida, hablar de «desconexión laboral» sirve para superar la acotada circunscripción del contexto digital y confirmar que la desvinculación del trabajo debe ser total tanto una vez concluida la correspondiente jornada laboral como durante los períodos en los que no proceda la prestación efectiva de servicios (permisos, vacaciones, suspensiones del contrato, etc.). Es decir, no ha de quedar vinculada a unos medios o dispositivos concretos, por superior que sea la preponderancia y capacidad invasiva de unos (los digitales) frente a otros (los «analógicos»).
  • Reparar en que a la hora de «fijar los criterios de desconexión […] [se deberá] tener en cuenta la situación específica de los distintos colectivos de profesionales, incluyendo, en particular: (i) aquellos que han de mantener una especial disponibilidad por su nivel de responsabilidad, por su involucración en tareas que abarcan territorios en distintas zonas horarias o por su posición de alerta para atender necesidades impredecibles; y (ii) aquellos que desarrollan, total o predominantemente, sus tareas a distancia, y en especial en sus domicilios […] [Esto implica reconocer que] las pautas de desconexión han de ser diversas en función de las responsabilidades de los distintos colectivos del equipo humano y han de abarcar los múltiples y variados instrumentos digitales de comunicación e información suministrados a los profesionales para el desempeño del trabajo»[45].
  • Atribuir a los directivos, mandos o responsables de equipos el papel de «referentes a la hora de aplicar las medidas de desconexión digital»[46], de «dar ejemplaridad […] realizar un buen uso de las herramientas digitales y […] promover las mejores prácticas»[47].

3. Por último, a pesar de que valorarlas mejor correspondería estar a lo que pueda constar en el convenio colectivo aplicable, un hipotético acuerdo con los representantes del personal o la política interna elaborada por la empresa, se hacen merecedoras de una positiva acogida actuaciones como:

  • «La planificación [y] un uso razonable del correo electrónico durante las horas de trabajo, y su no utilización durante las reuniones de trabajo y de equipo para facilitar la concentración»[48].
  • La indicación dirigida a «los usuarios de los medios tecnológicos de la empresa que impliquen información y comunicación, [quienes] no deberán estar conectados a los mismos fuera de sus horas de trabajo, siempre que durante este tiempo no tengan que cumplir con alguna obligación o responsabilidad inaplazable propia de su puesto de trabajo»[49].
  • El intento por «evitar las comunicaciones desde […] [verbi gratia] las 19:00 h. hasta las 8:00 h. del día siguiente, […] [así como] durante los fines de semana y días festivos»[50], los «permisos»[51] o cualesquiera «periodos de descanso […] [o de] suspensión del contrato de trabajo»[52]. Márgenes dentro de los cuales «se recordará a la plantilla que no hay obligación de responder»[53] y en los que se activará «la opción de respuesta automática»[54]. Cuanto precede sin perjuicio de que, «en casos excepcionales de respuesta estrictamente necesaria, se […] [contacte con el destinatario] mediante llamada o mensajería instantánea»[55].
  • Aclarar que «las comunicaciones entre personas trabajadoras habrán de respetar los tiempos de descanso diario, semanal, permisos o vacaciones […] [procurando, cuando se trate de] comunicaciones entre personas de distintos husos horarios […] [realizarlas] en tiempos de solape entre ambos»[56]. Y ello por más que la concepción de la desconexión como un derecho y no como una obligación del personal lleve en algún caso a confirmar que «los profesionales podrán realizar comunicaciones fuera del tiempo de trabajo con total libertad, asumiendo la posibilidad de que no obtengan respuesta hasta el inicio del día hábil siguiente»[57].
  • Los días sin e-mail[58].
  • Establecer la cautela de reparar en «el horario de trabajo tanto del emisor como el del receptor [del correo electrónico], recurriendo a la opción de posponer el envío del mensaje en caso de no coincidir con la jornada del destinatario»[59].
  • Adoptar como pauta que las reuniones de trabajo «se programarán dentro de los límites de la jornada laboral»[60], salvedad hecha «de los supuestos en los que resulte estrictamente necesario por razones de urgencia justificada  […] [en cuyo caso] la convocatoria […] deberá ir encabezada por el motivo que impide demorarla a la primera hora hábil de la jornada laboral, expresando claramente el imprevisto justificado que la motiva, así como la importancia y urgencia de la misma»[61].
    Ello sin olvidar la posibilidad de contemplar otras acotaciones adicionales, como, por ejemplo, evitar que finalicen «después de las 19:00 horas [de lunes a jueves], o después de las 15:00 horas […] los viernes y vísperas de festivo»[62]; «de las 18:30», con carácter general[63]; o de «las 14:00 horas en el horario de mañana y las 18:00 horas en el horario de tarde»[64].
  • Complementar las consabidas acciones de formación y sensibilización con el diseño de un «itinerario de formación obligatoria que deben realizar los empleados de la compañía para conocer las medidas legales y las políticas adoptadas»[65]; estudios periódicos (por ejemplo, anuales), «sobre el uso de las herramientas digitales y el en impacto la tecnología digital en las condiciones de trabajo, que se presentará en el comité central de prevención de riesgos laborales»[66]; revisiones regulares de sus contenidos «para adaptarse a nuevas necesidades que pudieran surgir en el futuro»[67]; un «plan de gestión del cambio»[68]; cursos particulares «para los delegados/as de prevención de riesgos laborales y para todos los miembros de los comités de seguridad y salud, para conseguir una mejor formación y así poder evaluar mejor los nuevos riesgos en relación al uso abusivo de las herramientas digitales (trastornos de déficit de atención, hiperconectividad, etc.), el no respeto a la desconexión digital, la nuevas cargas de trabajo, etc.»[69]; o, entre otras muchas opciones, «infografías con consejos y recomendaciones para fomentar la desconexión digital»[70].
  • Y cuando todo lo demás falle, a pesar de su eminente naturaleza restrictiva, quizás merezca la pena plantearse una «apuesta […] por el uso de dispositivos fijos de trabajo […] como teléfonos fijos y ordenadores de mesa […] [de manera que] la mayoría de los empleados […] [no cuenten] con móviles u ordenadores portátiles que impedirían la desconexión laboral fuera de su horario de trabajo, siendo este tipo de dispositivos utilizados únicamente en aquellos casos en la que la casuística del puesto lo requiriese»[71].

[1] AECA (2004). Marco conceptual de la responsabilidad social corporativa. Madrid: AECA, pág. 20.

[2] Rey Guanter, S. del (2009). Responsabilidad social de la empresa y relaciones laborales: algunas reflexiones sobre sus cuestiones terminológicas y sustanciales. Temas Laborales, 100, pág. 146.

[3] Cuatrecasas. Instituto de Estrategia Legal en RRHH (2021). Proyecto Techos II. Documentos sobre el impacto de las nuevas tecnologías en la gestión de las personas y en las relaciones laborales. Madrid: Wolters Kluwer, pág. 346.

[4] Olcese, A., Coord. (2013). Informe sobre la responsabilidad social de la empresa en España. Una propuesta para Europa, pág. 10. Recuperado de: http://www.conr.es/contenido/informe-sobre-la-responsabilidad-social-de-la-empresa-en-espa%C3%B1-una-propuesta-para-europa.

[5] Por orden cronológico de aparición, arts. 88 y 91 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (BOE núm. 294, de 6 de diciembre); art. 20 bis del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores BOE núm. 255, de 24 de octubre); y art. 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (BOE núm. 164, de 10 de julio).

[6] Vacas Aguilar, F. (2018). Transformación digital: del lifting a la reconversión. Tecnología, Ciencia y Educación, 10, pág. 142.

[7] Deloitte (2018). La cuarta revolución industrial está aquí. ¿Está usted preparado?, pág. 13. Recuperado de: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/co/Documents/about-deloitte/Revoluci%C3%B3n%204.0%20142201.pdf.

[8] Lerouge, L. (2019). Desconexión digital del trabajo: reflexiones sobre los retos jurídicos en derecho laboral. Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, 436, pág. 83.

[9] Cuatrecasas. Instituto de Estrategia Legal en RRHH (2021). Proyecto Techos II. Documentos sobre el impacto de las nuevas tecnologías en la gestión de las personas y en las relaciones laborales. Cit., pág. 354.

[10] Sol, J. (2021). La desconexión digital en la nueva realidad laboral. Recuperado de: https://www.ey.com/es_es/workforce/la-desconexion-digital-en-la-nueva-realidad-laboral.

[11] Toscani Giménez, D. (2020). Conclusiones. En AA. VV. (Toscani Giménez, D. y Trujillo Pons, F., Dirs.), La desconexión digital en el trabajo. Cizu Menor: Thomson Reuters-Aranzadi, pág. 288.

[12] Pérez Campos, A. I. (2019). La desconexión digital en España: ¿un nuevo derecho laboral? Anuario Jurídico y Económico Escurialense, LII, págs. 110 y 111.

[13] Trujillo Pons, F. (2020). Buenas prácticas y recomendaciones internacionales para empresas concienciadas con la desconexión tecnológica de sus empleados. Actualidad Laboral, 510, pág. 9.

[14] Cruz Peña, J. (2020). El Ibex incumple la ley de desconexión digital en pleno boom del teletrabajo por el covid. El Confidencial, de 19 de mayo. Recuperado de: https://www.elconfidencial.com/empresas/2020-05-19/ibex-incumple-ley-desconexion-digital-boom-teletrabajo-covid_2599759/.

[15] Sol, J. (2021). La desconexión digital en la nueva realidad laboral. Recuperado de: https://www.ey.com/es_es/workforce/la-desconexion-digital-en-la-nueva-realidad-laboral.

[16] Infojobs (2021). El 82% de los trabajadores españoles responden llamadas o emails fuera del horario laboral. Nota de prensa. Informe sobre desconexión digital. Recuperado de: https://nosotros.infojobs.net/prensa/notas-prensa/el-82-de-los-trabajadores-espanoles-responden-llamadas-o-emails-fuera-del-horario-laboral.

[17] Todos los documentos consultados han sido recuperados en los primeros días del mes de agosto de 2021 de las respectivas páginas web de las entidades seleccionadas: Abengoa, Acciona, Accenture, Acerinox, ACS, AENA, Amadeus, ArcelorMittal España, Axa, Banco Santander, Bankia, Bankinter, BBVA, Caixabank, Cellnex, Cepsa, Cie Automotive, Colonial, Consum, Enagás, Ence, Endesa, FCC, Ferrovial, Iberdrola, Inditex, Indra, Mapfre, Mediaset, Meliá Hoteles, Mercadona, Merlín Properties, Naturgy, Orange, Pelayo, Red Eléctrica de España, Repsol, Santalucía, Siemens Gamesa, Técnicas Reunidas, Telefónica y Viscofan.

La razón por la que algunas de las compañías son destacadas en negrita responde al hecho de no haber localizado ninguna referencia acerca de la desconexión digital en los correspondientes textos examinados.

[18] Mediaset: Informe anual corporativo 2020, pág. 130; o Técnicas Reunidas: Informe de gestión consolidado 2019, pág. 155.

[19] Acerinox: Informe anual integrado 2020, pág. 110; Pelayo: Estado de información no financiera 2020, pág. 41; o Viscofan: Informe anual 2020, pág. 54.

[20] Acciona: Política de protección de datos personales y garantía de derechos digitales en Acciona, pág. 3.

[21] Acciona: Memoria de sostenibilidad 2020, pág. 36; AXA: Informe de Responsabilidad Corporativa de AXA España y Estado de Información No Financiera de AXA Seguros Generales 2020, págs. 55 y 66; Bankia: Informe anual 2020, pág. 70; Caixabank: Informe de gestión consolidado 2020, pág. 194; Cellnex: Informe de gestión consolidado 2020, pág. 139; o Repsol: Informe de gestión integrado 2020, pág. 92.

[22] Caixabank: Informe de gestión consolidado 2020, pág. 181; ENCE: Política de diversidad e igualdad de oportunidades, pág. 4; o Inditex: Memoria anual 2020, pág. 173.

[23] FCC: Política de uso de medios tecnológicos, pág. 18.

[24] Caixabank: Informe de gestión consolidado 2020, pág. 197.

[25] Meliá Hoteles: Política de recursos humanos, pág. 5.

[26] Enagás: Directrices corporativas sobre desconexión digital, pág. 2.

[27] Cepsa: Informe de gestión integrado 2020, pág. 133; o Endesa: Estado de información no financiera y sostenibilidad 2020, pág. 169.

[28] Enagás: Directrices corporativas sobre desconexión digital; o Siemens Gamesa: Estado de información no financiera consolidado 2020, pág. 57.

[29] Accenture: Memoria anual de responsabilidad 2020. Accenture España, pág. 96; AXA: Informe de Responsabilidad Corporativa de AXA España y Estado de Información No Financiera de AXA Seguros Generales 2020, págs. 55 y 66; Cie Automotive: Informe anual 2020, pág. 58; Colonial: Informe anual integrado 2020, pág. 212; Enagás: Informe anual 2020, págs. 54 y 58; FCC: Memoria de sostenibilidad 2020, pág. 102; Ferrovial: Informe anual integrado 2020, pág. 141; Inditex: Memoria anual 2020, pág. 173; Indra: Informe de sostenibilidad 2020, pág. 50; Mapfre: Informe integrado 2020, pág. 101; o Meliá Hoteles: Informe de gestión y cuentas anuales consolidadas 2020, pág. 131.

[30] Acerinox: Informe anual integrado 2020, pág. 110; Bankia: Informe anual 2020, pág. 68; Cellnex: Informe de gestión consolidado 2020, pág. 139; Mapfre: Informe integrado 2020, pág. 100; Naturgy: Informe de Sostenibilidad y Estado de Información no Financiera 2020, pág. 191; Pelayo: Estado de información no financiera 2020, pág. 41; Repsol: Informe de gestión integrado 2020, pág. 92; o Telefónica: Informe de gestión consolidado 2020, pág. 128.

[31] ACS: Informe integrado 2020, pág. 173. En parecidos términos, AENA: Informe de gestión consolidado 2020, pág. 126; Banco Santander: Informe anual 2020, pág. 49; ENCE: Informe de sostenibilidad 2020, pág. 122; Orange: Informe de sostenibilidad 2020, pág. 54; Santalucía: Informe anual integrado 2020, pág. 100; Siemens Gamesa: Estado de información no financiera consolidado 2020, pág. 57; o Telefónica: Informe de gestión consolidado 2020, pág. 137.

[32] AENA: Informe de gestión consolidado 2020, págs. 108 y 126. De forma similar, ArcelorMittal España: Estado de información no financiera 2020, pág. 22.

[33] Cepsa: Informe de gestión integrado 2020, pág. 133; o Endesa: Estado de información no financiera y sostenibilidad 2020, pág. 169.

[34] Orange: Posicionamiento de Orange en relación al derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, págs. 1 y 2.

[35] ACS: Informe integrado 2020, pág. 173.

[36] Iberdrola: Política marco de recursos humanos.

[37] Enagás: Directrices corporativas sobre desconexión digital, pág. 2.

[38] Bankia: Informe anual 2020, pág. 68.

[39] Telefónica: Posicionamiento del grupo Telefónica en relación con el derecho de los empleados a la desconexión digital en el ámbito laboral, págs. 1 a 3.

[40] Acciona: Memoria de sostenibilidad 2020, pág. 36, y Política de protección de datos personales y garantía de derechos digitales en Acciona, pág. 3.

[41] ACS: Informe integrado 2020, pág. 173.

[42] Mapfre: Informe integrado 2020, pág. 101.

[43] Orange: Posicionamiento de Orange en relación al derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, págs. 1 y 2.

[44] Acerinox: Informe anual integrado 2020, pág. 110; ACS: Informe integrado 2020, pág. 173; AENA: Informe de gestión consolidado 2020, págs. 108 y 126; Amadeus: Información no financiera 2020, pág. 50; ArcelorMittal España: Estado de información no financiera 2020, pág. 22; Cellnex: Informe de gestión consolidado 2020, pág. 139, y Política de seguridad y salud en el trabajo, pág. 7; Cepsa: Informe de gestión integrado 2020, pág. 133; Cie Automotive: Informe anual 2020, pág. 58; Colonial: Informe anual integrado 2020, pág. 212; Endesa: Estado de información no financiera y sostenibilidad 2020, pág. 169; Inditex: Memoria anual 2020, pág. 173; Mediaset: Informe anual corporativo 2020, pág. 130; Orange: Informe de sostenibilidad 2020, pág. 54; Pelayo: Estado de información no financiera 2020, pág. 41; Santalucía: Informe anual integrado 2020, pág. 100, e Informe de gestión y cuentas anuales consolidadas 2020, pág. 66; Técnicas Reunidas: Informe de gestión consolidado 2019, pág. 151; o Viscofan: Informe anual 2020, pág. 54.

[45] Iberdrola: Política marco de recursos humanos.

[46] Enagás: Directrices corporativas sobre desconexión digital, pág. 2.

[47] Orange: Posicionamiento de Orange en relación al derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, págs. 1 y 2.

[48] Orange: Posicionamiento de Orange en relación al derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, págs. 1 y 2.

[49] FCC: Política de uso de medios tecnológicos, pág. 18.

[50] BBVA: Informe anual 2020, pág. 54.

[51] Caixabank: Informe de gestión consolidado 2020, pág. 197.

[52] Amadeus: Información no financiera 2020, pág. 50.

[53] Orange: Posicionamiento de Orange en relación al derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, págs. 1 y 2.

[54] ACS: Informe integrado 2020, pág. 173.

[55] ACS: Informe integrado 2020, pág. 173.

[56] ACS: Informe integrado 2020, pág. 173.

[57] Enagás: Directrices corporativas sobre desconexión digital, pág. 2.

[58] Orange: Posicionamiento de Orange en relación al derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, págs. 1 y 2.

[59] ACS: Informe integrado 2020, pág. 173. También, Orange: Posicionamiento de Orange en relación al derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, págs. 1 y 2.

[60] ACS: Informe integrado 2020, pág. 173.

[61] Orange: Posicionamiento de Orange en relación al derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, págs. 1 y 2.

[62] BBVA: Informe anual 2020, pág. 54.

[63] Caixabank: Informe de gestión consolidado 2020, pág. 197.

[64] Santalucía: Informe de gestión y cuentas anuales consolidadas 2020, pág. 66.

[65] Meliá Hoteles: Informe de gestión y cuentas anuales consolidadas 2020, pág. 131.

[66] Orange: Posicionamiento de Orange en relación al derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, págs. 1 y 2.

[67] Telefónica: Posicionamiento del grupo Telefónica en relación con el derecho de los empleados a la desconexión digital en el ámbito laboral, págs. 1 a 3.

[68] Mapfre: Informe integrado 2020, pág. 101.

[69] Orange: Posicionamiento de Orange en relación al derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, págs. 1 y 2.

[70] Caixabank: Informe de gestión consolidado 2020, pág. 177.

[71] Técnicas Reunidas: Informe de gestión consolidado 2019, pág. 151.


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