Límites a la conectividad digital del trabajador: un paso más para un trabajo decente y el ODS 8.

Francisco Trujillo Pons.
Director del Grupo de Investigación DESC-LABOR.


Desde que surgieran las primeras leyes laborales durante la segunda mitad del siglo XIX, el Derecho del Trabajo a través de sus principios y normas jurídicas, ha procurado la tutela del trabajo realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación (art. 1 ET).

Sin embargo, nos encontramos lejos de conseguir el ansiado “trabajo decente” definido en el año 1999 por la Organización Internacional del Trabajo como aquel que permite al trabajador “contar con oportunidades de un trabajo que sea productivo y que produzca un ingreso digno, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración a la sociedad, libertad para que la gente exprese sus opiniones, organización y participación en las decisiones que afectan sus vidas, e igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres”.

Un trabajo decente y digno que resulta crucial para conseguir uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) dentro de la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible. Más especialmente su ODS 8, este es: “promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”.

Aparte de la inseguridad, la incertidumbre, la falta de estabilidad laboral, los bajos salarios y, en general, las malas condiciones de trabajo que están sufriendo muchos trabajadores, esta precariedad laboral también se manifiesta en al alto impacto que están teniendo los dispositivos digitales profesionales en el actual marco de las relaciones laborales que perjudica seriamente el descanso tecnológico del trabajador. Unas relaciones laborales que se están viciando en un sentido tan mayúsculo que provoca que el tiempo de trabajo absorba al trabajador y no le permita un resquicio para la conciliación de su vida personal y/o familiar.

Establecer límites a la conectividad y a la tecnología a disposición del trabajador supone dar un paso más para aspirar al ansiado trabajo decente y dar cumplimiento al señalado ODS 8. Los trabajadores deben permitirse disfrutar de una mejor y real conciliación entre la vida laboral y la personal o familiar; a menudo difuminada por las exigencias y las altas cargas de trabajo potenciadas con la COVID-19 y con el teletrabajo.

En este terreno, desde el grupo de investigación de la Universidad de Valencia (España), manifestamos que la mejor y real conciliación parte de una clara política empresarial que ayude a un cambio de cultura organizativa en el sentido de las expectativa de respuestas por parte del empresario, cargos con mando y managers hacia sus empleados (en sentido descendente) así como, entre iguales (compañeros de trabajo). Se ha de conseguir una cultura que no acepte como normal y corriente una conectividad permanente del trabajador, sino se propulse desde la cúspide de la empresa a niveles inferiores (los primeros en dar ejemplo han de ser los superiores a sus subordinados) un cambio en la expectativa de respuesta. Esta cultura se construirá bajo una premisa clara: el respeto del descanso de los trabajadores para la mejora del bienestar y del clima laboral, pasa por no molestarles a través de llamadas telefónicas, e-mails, o mensajes a través de WhatsApp durante sus tiempos de descanso, vacaciones, permisos, incapacidades temporales o reducciones de jornada.

Para ello, las empresas han de dar cumplimiento a la normativa española (art. 88 LOPDGDD y art. 18 LTD) para garantizar el derecho a la desconexión digital en el trabajo. De esta forma, deben establecer claramente en conjunción con los representantes de los trabajadores, una política que trace las líneas de actuación para limitar la tecnología profesional.

De antemano, es necesario comunicar internamente el derecho laboral a fin de que exista un entendimiento común de lo que entraña este derecho para los trabajadores. A grandes rasgos, se les debe comunicar que el derecho les permite no utilizar las herramientas digitales profesionales fuera de las horas pactadas de trabajo y el derecho a no ser perjudicados por ello (sanciones o despidos). La política debe identificarlo para que se respete en todo momento y se asiente a nivel organizativo. Igualmente, un elemento clave supone la reeducación es decir, el deber moral de los demás de respetar el derecho a la desconexión de toda la plantilla de trabajadores (por ejemplo, no enviar mensajes de correo electrónico fuera de horario ni se premie a quien lo hace en detrimento de quien ejecuta su derecho al “desenganche” tecnológico). Quizás este punto es más difícil, pero se puede perseguir por medio de acciones de formación y de sensibilización aclarando que el respeto en las relaciones laborales se basa en la confianza mutua. Así mismo, en la política cabe reiterar que el derecho a la desconexión no conlleva una obligación automática de desconexión del trabajo; los trabajadores deben poder seguir utilizando las herramientas digitales después de las horas de trabajo en circunstancias excepcionales, siempre que tales circunstancias se hayan definido previamente.

Es igualmente importante examinar internamente las razones por las que se ha de aplicar el derecho a la desconexión digital, y cuáles son los riesgos si no se introduce este derecho. A este fin, las empresas se pueden valer del trabajo realizado por los miembros del grupo de investigación en forma de artículos, monográficos y obra colectiva. Sin duda, una hiperconectividad en el trabajo y la consiguiente falta de descanso pueden tener consecuencias importantes no solo para la salud de los trabajadores desde una perspectiva psicosocial (tecnoestrés, fatiga informática, carga mental, burnout, etc.) sino también para el rendimiento general de la empresa. Definir claramente el propósito del derecho es importante para su aplicación. Por el contrario, la mera referencia a una obligación legal puede hacer que los trabajadores consideren que el derecho a la desconexión digital sólo tiene una finalidad formal sin ningún objetivo de fondo.

Con la promoción de esta política, se creará una forma de actuar, una conducta de respeto mutuo, se fomentará una reeducación digital y se conseguirá el descanso tan deseado para muchos trabajadores que viven, en la actualidad, agotados y que no tienen la posibilidad de desconectar de una tecnología tan abusiva y con tantos medios.


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