Conciliación, teletrabajo, flexibilidad horaria y desconexión: a vueltas con un cuarteto desde una perspectiva de género

María Gema Quintero Lima.
Universidad Carlos III de Madrid.


Especialmente a partir de la acelerada experimentación con el teletrabajo desde marzo 2020, se ha puesto de manifiesto que la organización del tiempo de trabajo resulta ser un elemento indisolublemente sensible al género.

La Flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo, junto a la posibilidad de realizar la prestación laboral en remoto, generan una difuminación peligrosa de las coordenadas espacio-temporales que enmarcan las obligaciones laborales para las personas trabajadoras. Porque el teletrabajo en el domicilio, sin horarios preestablecidos puede conducir a escenarios,  inauditos en el centro de trabajo físico, de auto-explotación y renuncia al derecho de desconexión en los supuestos de mujeres que tratan de conciliar sus responsabilidades familiares de cuidado de las cosas y personas del hogar con el cumplimiento de sus tareas y objetivos en tiempo y forma.

O,  dicho de otro modo, cuando una mujer trabajadora -cabría decir hombre trabajador pero por ahora resulta ser una realidad ínfimamente minoritaria- necesita llevar a cabo las tareas de cuidado que le son atribuidas en su hogar, y no puede externalizarlas o delegarlas, es plausible que necesite emplear unidades y franjas de tiempo que estarían asignadas a su prestación laboral, si la realizara en el centro de trabajo de la empresa y/o si no hubiera flexibilidad horaria. Cuando si se relativizan lugar y tiempo de trabajo, la mujer trabajadora ha de autodiseñar una estrategia personal para cohonestar las necesidades de cuidado y el cumplimiento de sus obligaciones laborales, y lo hace disolviendo las barreras de los tiempos de descanso. Lo que condice a una renuncia tacita al derecho de desconexión. Se cubren las necesidades de cuidado y enmedio, después, simultáneamente, se da cumplimiento al contenido contractual.

Entonces, en suma, desde una perspectiva de género, se hace preciso, primero, llevar a cabo una evaluación especial de los riesgos psicosociales cuando el teletrabajo/ flexibilidad horaria se predican de mujeres trabajadoras con responsabilidad familiares. Y, segundo, establecer limitaciones a la flexibilidad horaria, en orden a poder garantizar el ejercicio efectivo de los derechos de descanso. Limitaciones que no necesariamente hayan de concretarse en restricciones/prohibiciones del derecho a la organización flexible del tiempo de trabajo,  sino, quizás, en actividades de concienciación y sensibilización de la plantilla femenina, y en políticas empresariales de corresponsabilización en el cuidado. A través, por ejemplo, de cheques servicio para adquisición de servicios de cuidado, oferta de servicios de cuidado incluso. Ideas todas para una Nueva Responsabilidad Social de las Empresas.


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